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(02/11/2011 09:47:11)
Entretien Myriam Couillaud : « Un accent porté sur la flexibilité et le renforcement des liens sociaux »
Quelle est la vocation du programme Moving Forward ? Quelles sont les raisons qui ont motivé son déploiement ?
Ce programme a été créé en 2009 pour nous permettre d'aller de l'avant. Nous souhaitions mettre en place un projet d'entreprise dans une logique de croissance et de recréation du lien social. Nous avons donc réfléchi à des modes de fonctionnement qui soient en adéquation avec les besoins de l'ensemble des collaborateurs. Sachant que chez Accenture, 60% de salariés sont des jeunes issus de la génération Y et que 4/5ème des collaborateurs sont des personnes nomades. En nous appuyant sur des focus groupe menés auprès des différentes populations, il nous est apparu qu'elles attendaient de nous davantage de flexibilité et d'engagement sur le plan social.
Quelles sont les déclinaisons de ce projet ? Quels en sont les principaux axes ?
Nous avons proposé à 50 % des salariés basés au siège d'Accenture de pratiquer le télétravail sur la base du volontariat, à raison d'une, deux ou trois journées fixes par semaine. Un accord a été signé début 2010, il concerne les fonctions internes de l'entreprise (finance, marketing, recrutement ...) mais il est aussi ouvert aux consultants en organisation ou en informatique, selon la nature de leur mission auprès des clients. En parallèle, nous nous sommes appuyés sur des services de communication unifiée pour faire converger téléphonie fixe et mobile, messagerie instantanée et électronique vers l'ordinateur portable. Ensuite, nous nous sommes attaqués à l'aspect social en proposant d'utiliser, en libre service des espaces de travail ouverts au siège d'Acenture France. Ces lieux collaboratifs sont accessibles à tous et adaptés à différentes scénarios d'usage (réunions formelles, informelles, confidentielles). Un programme radiophonique d'une journée est également proposé en interne tous les deux mois. Différentes thématiques, comme la gestion du stress ou le handicap, y sont abordées. Les salariés peuvent aussi parler sur les ondes du projet sur lequel ils travaillent. En outre, pour favoriser les contacts entre les équipes, des événements festifs appelés les « happenings » favorisent le réseau en entreprise, en réunissant des stagiaires, des salariés juniors et des expérimentés de l'entreprise sur un mode « fun ».
Actuellement, la profession IT manque de femmes, qui sont peu représentées dans des fonctions de management. Y a t-il eu des avancées en la matière suite à la mise en place de programmes tels que Accent sur Elles ?
Le plan d'Accenture en faveur des femmes, Women's Initiatives, a été lancé aux Etats-Unis en 1999. La France s'est proposée comme pilote de ce programme dès 2000 et en est aujourd'hui un des pays leaders. Entre 1999 et 2010, le nombre de femmes dirigeantes d'Accenture France est passé de 0 à 31 et 2 femmes ont été nommées vice-présidentes en 2006. Actuellement, en France, la proportion des femmes dans le conseil est de 27% et elle est de 25% dans les niveaux de management. Un accord sur la parité hommes femmes a été signé en 2009 pour rétablir la parité salariale quel que soit le niveau dans l'entreprise. Des outils de formation et des séances de coaching ont été mis à la disposition des jeunes consultantes, sur différentes thématiques : l'image de soi, la confiance en soi et le leadership au féminin.
Accenture a t-il lancé des actions de formation spécifiques pour que tous les collaborateurs soient en mesure de construire leur propre plan de carrière ?
Nous investissons très fortement dans la formation de nos équipes, avec 160 heures de formation dès la première année d'entrée dans l'entreprise et 80 heures dans les 2 années qui suivent. Nous mettons l'accent sur les compétences métiers et le sentiment d'appartenance à l'entreprise. Dès la première année, nos collaborateurs sont formés à la méthodologie car on ne s'improvise pas consultant ! Nous proposons également à nos équipes des cursus destinés à renforcer leurs compétences sectorielles et techniques. Les consultants qui le souhaitent peuvent aussi s'appuyer sur du tutorat et être encadrés par
1 000 conseillers de carrière.
Illustration : Myriam Couillaud, DRH d'Accenture France. Crédit photo : Accenture
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Un salon de l'emploi pour les personnes en situation de handicap
Les 8 et 9 novembre prochains se tiendra le premier salon du secteur protégé et adapté (nom officiel pour ne pas dire handicapés). « Un secteur mésestimé et méconnu » selon les organisateurs. Il faut « que ce secteur apparaisse comme un acteur du monde marchand, plutôt qu'une contrainte imposée par une loi, voilà le véritable enjeu de ce salon », explique Véronique Dubarry, adjointe au Maire de Paris, en charge de ces questions et à l'origine du projet.
Le salon se tiendra à Paris, au « 104 ». Il doit mettre en relation des handicapés (moteurs, visuel et auditifs) et des entreprises. Pour la partie informatique, plusieurs compétences métiers sont présentées : archivage, gestion électronique des données, mise sous plis, mailing, gestion des NPAI, routage, secrétariat, travaux administratifs, traitement de CV, papeterie, articles de bureau, télémarketing, centre d'appels, maintenance et réparations informatiques, support technique, etc.
A noter par ailleurs qu'à l'agenda du 104 est inscrit le 1er décembre un autre forum de recrutement, « Paris de l'expérience et de l'emploi des seniors ». (...)
Les étudiants de l'Institut Télécom mobilisés sur le cloud.
Le cloud computing va réunir les étudiants des options Audit et conseil des systèmes d'information (ACSI), Ingénierie des systèmes d'information (ISI) et Enterprise resource planning (ERP) de Télécom SudParis et de Télécom Ecole de Management. Encadrée par le cabinet Kerensen Consulting, une centaine d'élèves de troisième année se réunira en équipes mixtes d'ingénieurs et de managers pour réaliser le meilleur projet lié au cloud. Ils auront le choix entre trois sujets : élaborer un indice de référence mesurant le degré de maturité des entreprises dans le cloud computing, développer des solutions pour accéder à distance à toutes les ressources dans les organisations, où transposer des modèles des réseaux sociaux privés dans le monde de professionnel. Les lauréats remporteront une tablette numérique.
Un atout aux yeux des employeurs
Pour Alain Attias, PDG de Kerensen Consulting, le choix du rapprochement avec Télécom Ecole de Management et Télécom SudParis s'inscrit dans une dynamique de mutation des processus métiers, une problématique qui est au coeur des préoccupations des entreprises clientes. Il considère que cette formation axée sur le cloud permettra aux futurs jeunes diplômés de disposer d'un atout supplémentaire majeur qui intéresse déjà de nombreux employeurs.
Illustration : Le campus de TélécomSud Paris. Crédit photo : D.R
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L'Epita délivre un master IT pour les étudiants étrangers
Le diplôme national de master (DNM) en sciences et technologies, mention informatique, dispensé par l'Epita s'adresse à la quinzaine d'étudiants qui viennent d'effectuer leur rentrée d'automne dans les locaux de l'établissement, Porte d'Italie. Il cible aussi les élèves de la rentrée de printemps, prévue en mars 2012. Le programme, d'une durée de 2 ans, délivré intégralement en anglais, comprend également un enseignement de langue, de culture et de civilisation françaises. La formation peut s'effectuer sur une durée de 2 à 4 semestres, selon le profil initial des candidats. Ce master national peut aussi intéresser, en formation continue, quelques cadres français qui souhaitent s'expatrier ou qui le sont déjà et également certains salariés d'entreprises françaises basées à l'étranger.
Trois types de spécialisations
Après les enseignements de tronc commun (qui s'étalent sur un an), trois spécialisations (de quatre mois) sont proposées aux étudiants : il s'agit des cycles management des systèmes d'information, sécurité informatique, et Ingénierie logicielle.
La formation comprend également un module projet de recherche et innovation » (d'une durée de 2 mois) et elle se ponctuera par un stage en entreprise ou en laboratoire de recherche (6 mois).
Les étudiants sont recrutés avec, au minimum, un niveau bachelor ou équivalent. Une première expérience professionnelle (2 à 5 ans) sera un plus dans l'examen du dossier.
Selon l'Epita, à l'issue de ce type de formation, généralement 1/3 des étudiants reste en France, une proportion équivalente retourne dans son pays d'origine, et la part restante décide de changer de pays. Toutefois, l'école indique que l'attrait pour la France reste marqué car selon elle, 80 % des étudiants conservent ensuite un lien professionnel avec le pays dans leurs nouvelles activités.
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Accenture pousse à la personnalisation des RH
Les entreprises compteront bientôt cinq générations travaillant côte à côte, relevait le mois dernier dans nos pages Thomas Bryner, consultant en collaboration chez IBM. Une diversité qui entraîne des différences notables en termes d'engagement, de mode de travail et d'organisation privilégié, de goût pour les technologies collaboratives ou encore d'appréciation de telle ou telle forme de rémunération et de récompense. Une somme de talents rendue encore plus hétérogène, par le fait de l'individualisation qui caractérise la société contemporaine. «
En dépit de cette diversité croissante, les entreprises continuent cependant dans la plupart des cas d'appliquer des programmes et des recettes RH relativement standardisés - one size fits all», nous confiait Rustin Richburg, consultant spécialisé dans la gestion des talents chez Accenture, lors de la dernière Geneva Business Lounge, justement consacrée au sujet. Ce décalage entre les attentes de collaborateurs habitués à des offres sur mesure lorsqu'ils sont consommateurs, et les pratiques rigides des employeurs, est particulièrement préoccupant dans des domaines où la pénurie de talents menace, à l'instar de l'informatique en Suisse.
Pour répondre à la diversité des générations et des besoins individuels des collaborateurs, les auteurs du livre Workforce of One: Revolutionizing Talent Management Through Customization proposent d'appliquer aux RH les pratiques de personnalisation mises en oeuvre depuis de nombreuses années dans le marketing. Un changement qui ne signifie pas d'accroître le budget dédié aux ressources humaines, mais au contraire de tirer le meilleur parti des collaborateurs en place. Or, le facteur contribuant le plus fortement aux résultats de l'entreprise ne réside pas dans la mise en oeuvre de best practices, mais dans la manière dont les employés se sentent soutenus par leur organisation, selon une enquête auprès de plus de 60 sociétés. Un soutien qui commence par une approche customisée des attentes des collaborateurs, pas seulement appliquée à une élite de high performers. Traiter en somme l'employé comme un client dont on obtiendra plus en lui proposant un environnement en adéquation avec ses préférences.
Laisser le choixPour y parvenir, les partenaires d'Accenture auteurs de Workforce of One proposent plusieurs approches à la fois complémentaires et plus ou moins efficaces selon les caractéristiques de chaque société. La première consiste à segmenter le staff de l'entreprise. Non pas en vertu de critères tels que le rang, la fonction ou le groupe organisationnel, mais d'éléments plus sophistiqués comme la génération, le genre, la personnalité, le style d'apprentissage, la nature du travail, le comportement, les valeurs. A partir d'une telle différenciation - rendue aujourd'hui plus aisée grâce à des solutions d'analyse des données - les entreprises peuvent définir des environnements de travail customisés, par exemple au niveau des horaires, des formations, des outils de mesure et de feedback ou encore des plans de retraite et de bonus. Une autre voie, également inspirée du marketing one-to-one, consiste à offrir des choix modulaires, parmi lesquels les collaborateurs peuvent faire leur marché.
ICTJournal.ch
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Ici aussi, les options peuvent concerner des domaines variés comme le travail à domicile ou au bureau, des horaires plus ou moins flexibles ou une rémunération plus ou moins dépendante de la performance. L'entreprise peut aussi tirer parti du savoir de ses collaborateurs dans l'établissement de ces choix. Tout comme les clients sont sans doute les plus compétents pour décider des choix qui leur sont offerts, les employés peuvent contribuer à la création d'options de mode de travail intéressantes - à condition de se doter de canaux permettant ce type d'apport et de feedback. Dans tous les cas, la personnalisation de l'environnement professionnel nécessite de simplifier la façon d'opérer des ressources humaines et d'abandonner la position dominante classique dans laquelle les responsables sont les détenteurs de la vérité. Les règles et les programmes doivent être ainsi élargis et se borner à établir un périmètre acceptable, en d'autres termes à définir les limites acceptables pour l'entreprise du point de vue de la stratégie, des finances, des valeurs, de l'organisation, des compétences.
Comme évoqué précédemment, les entreprises IT et les départements IT ont un intérêt évident à réfléchir à la manière de mieux satisfaire les collaborateurs individualisés, vu le manque de ressources à disposition. Mais d'autres liens existent entre customisation et informatique. A commencer par le fait que l'environnement de travail dans le secteur tertiaire est fortement informatisé et que, par conséquent, les choix proposés aux collaborateurs ont presque toujours une dimension technologique (mobilité, télétravail, logiciels à disposition). Enfin, après que les outils d'analyse de données se sont étendus des finances à la logistique et au marketing, elles s'apprêtent vraisemblablement à monter leur utilité dans le domaine des ressources humaines, dans l'optique de mieux comprendre les motivations et préférences des collaborateurs.
(...)(17/10/2011 14:03:37)Atos lance un concours étudiant sur la mobilité
Atos annonce aujourd'hui et pour la première fois, le lancement de l'IT challenge, une compétition mettant en lice des étudiants de 26 universités en Allemagne, en Espagne, en France, en Inde, aux Pays-Bas et au Royaume-Uni. La SSII compte sur la génération à venir pour concevoir, programmer et créer des prototypes d'applications mobiles évoluées qui devront pouvoir être utilisées n'importe où, n'importe quand et quel que soit le terminal. Ce concours aura lieu tous les deux ans pour coïncider avec la tenue des Jeux olympiques d'hiver et d'été.
Une proposition de stage à la clé
Des équipes de deux à cinq élèves seront encadrées par les membres de la communauté scientifique d'Atos, constituée de 90 ingénieurs. Les finalistes auront la possibilité de postuler pour un stage au sein de la SSII. Quant aux lauréats, ils gagneront un voyage pour se rendre aux jeux olympiques de Londres en 2012 et se verront également remettre une tablette numérique. Les équipes doivent soumettre leur projet initial d'ici décembre 2011. Les 15 équipes sélectionnées seront connues le 15 décembre 2011, les 3 équipes finalistes en avril 2012 et l'équipe gagnante recevra le trophée en mai 2012.
La liste des universités françaises participant au projet comprend Supelec (Gif sur Yvette/Paris), l'Esiee (Marne la Vallée/Paris), l'Insa Rennes, l'Enseeiht (Toulouse), l'Insa Lyon, l'UST Lille, l'Enserib-Matmeca (Bordeaux), l'Ensimag (Grenoble) et l'UPMC (Paris).
(...)
Amaris organise une journée de recrutement à l'Insa Lyon
A l'occasion de ses 30 ans, Etic Technologies, la junior entreprise de l'Insa (Institut National des Sciences Appliqués) Lyon, organise, le 20 octobre prochain, une journée sur le thème du développement personnel. Le cabinet de conseil IT Amaris, partenaire de la junior entreprise, y organisera un jobdating pour recruter une dizaine d'ingénieurs. La journée sera marquée par la tenue de plusieurs ateliers de formation (sur l'analyse transactionnelle, la gestion du stress, etc...) qui seront dispensés par des managers d'Etic Technologies pour permettre aux étudiants de compléter leurs compétences techniques par des connaissances para-professionnelles.
500 recrutements prévus en 2012
Sur le même principe que le speed dating, les candidats auront 7 minutes pour convaincre les recruteurs d'Amaris. Pour participer, ils doivent au préalable s'inscrire en envoyant un mail à aclerc@amaris.com (objet : job dating) jusqu'au 14 octobre 2011. En fin d'après-midi, ils auront la possibilité de rencontrer les dirigeants d'Amaris, de découvrir les métiers du cabinet et ses opportunités de carrières.
La société de conseil, qui a recruté environ 300 personnes cette année, prévoit pas moins de 500 embauches supplémentaires en 2012. Elle cible un quart de jeunes diplômés, 50% de jeunes expérimentés (2-8 ans d'expérience) et environ ¼ de profils confirmés (possédant plus de 8 ans d'expertise). Les compétences recherchés concernent des ingénieurs pour des postes d'administrateur (systèmes et réseaux, bases de données), d'ingénieurs d'études et développement (Java, .Net, C#, C++), de chefs de projet (ERP, web, infrastructures), d' ingénieurs télécom/radio, et de consultants fonctionnels, AMOA/AMOE, et techniques (SAP, Oracle).
* Une junior entreprise est une association loi 1901 a vocation pédagogique qui réalise des prestations de service auprès des entreprises, des particuliers ou bien encore des collectivités locales. Ce concept vise à apporter une plus value intellectuelle et une rémunération à des étudiants en leur proposant de travailler sur des projets concrets.
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Synchrone Technologies recherche 350 ingénieurs et consultants
La société de conseil en ingénierie informatique Synchrone Technologies prévoit de recruter 350 ingénieurs en 2012 pour renforcer l'activité de ses pôles ingénierie banque/finance, systèmes d'information, convergence voix/données et études et développement. Les profils recherchés concernent des chefs de projet (infrastructure, production), des ingénieurs systèmes (Unix, Linux, Windows, virtualisation, messagerie, Websphère et/ou Weblogic, mainframe), des administrateurs de bases de données (Oracle, Sybase, SQL Server), des ingénieurs réseaux (data, sécurité) et télécoms ( 2G/3G, radio, commutation, transmission).
200 offres en région parisienne
Le groupe est également en quête de consultants ERP et BI, de développeurs (Java/J2EE, C ++, C #, .Net, iOS, Android) et également d'experts du secteur bancaire et financier.
Les recrutements se feront autant en Ile-de-France qu'en province. 200 postes sont ouverts en région parisienne, une cinquantaine en Provence, Alpes et Côte d'Azur, 80 en Rhône Alpes et en Auvergne, et enfin une vingtaine sur les sites de Synchrone situés à Toulouse et à Montpellier.
27% des postes sont ouverts aux jeunes diplômés. Ces derniers bénéficieront d'un plan de carrière en trois temps : confirmation de leur spécialisation et maîtrise technologique (pour les consultants juniors), développement de compétences fonctionnelles et des capacités en gestion de projet (pour les consultants) et attribution de postes à forte responsabilité (pour les consultants seniors).
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Bruno Mettling : « L'amélioration des conditions de travail est l'une des priorités de France Télécom. »
Le Monde Informatique : Quels sont les outils et process qui ont permis à France Télécom de gagner des points sur le sujet qualité de vie au travail ?
Bruno Mettling :L'amélioration des conditions de travail est l'une des priorités du contrat social. Cela s'est traduit notamment par des travaux importants de réaménagement des locaux avec un budget de 10 M€ et la création de 270 lieux de convivialité par exemple.
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