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Emploi
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(19/10/2011 15:59:38)
Baromètre Apec : le marché de l'emploi IT résiste encore
Le climat économique volatile ne semble pas peser, pour l'instant, sur les volumes de recrutements des cadres informaticiens. C'est ce qui ressort du baromètre trimestriel de recrutement des cadres publié aujourd'hui par l'Apec. Interrogées ce trimestre quant à l'impact du contexte actuel sur leurs prévisions de recrutements dans les six prochains mois, les entreprises de l'IT ne prévoient aucun changement dans leurs plans de recrutements. Le secteur des Activités informatiques reste, en effet, très bien orienté, même si la proportion d'entreprises ayant recruté au cours du troisième trimestre 2011 est légèrement inférieure aux prévisions du trimestre précédent. Sur ce segment, la quasi-totalité des entreprises (98%) prévoient de recruter au quatrième trimestre et une majorité déclarent des volumes en hausse par rapport à l'an passé à la même période.
Les prévisions d'embauche des juniors reculent
L'informatique est également la seule filière où une majorité d'entreprises jugent que leur situation économique s'est améliorée depuis un an. L'Apec note que la demande en cadres commerciaux est particulièrement forte chez les recruteurs de l'IT et que seuls, deux employeurs sur dix citent le turnover comme principal motif d'embauche. Mais si 2011 est un bon cru, 2012 pourrait être marquée par une érosion de la confiance des entreprises. « 2011 va être une très bonne année », a souligné le directeur général de l'Apec Jacky Chatelain. « On est dans la certitude sur ce qui est derrière nous, car les investissements des entreprises ont été soutenus. » Mais, selon lui, cette fin d'année est également marquée par des éléments d'incertitudes. Le premier signal concerne les prévisions de recrutement de jeunes diplômés pour le quatrième trimestre 2011, en baisse de 6 points par rapport à la même période l'année précédente, tous secteurs confondus. « Depuis deux ans, c'est la première fois que les prévisions d'embauche de juniors affichent un tel recul », affirme Pierre Lamblin, directeur des études et recherche. « Dans l'informatique, les entreprises veulent pouvoir compter sur des profils de confirmés immédiatement opérationnels », ajoute Jacky Chatelain.
Autre indicateur : au cours du troisième trimestre 2011, le secteur des Activités informatiques a subi un recul de la croissance du volume de ses annonces (+ 35 % au trimestre 2011) par rapport au troisième trimestre 2010 (+ 66 %). Par fonction, le ralentissement concerne surtout l'informatique de gestion qui ne progresse que de 14 %.
Baisse du nombre des candidatures
Si, selon les fonctions, le nombre moyen de candidatures généré par une offre varie, quasiment toutes les catégories participent au mouvement de baisse. Les offres de la fonction informatique avec 23 candidatures en moyenne pour une offre, se rapprochent des niveaux les plus bas observés en 2007 et début 2008 quand une proposition générait en moyenne moins de 20 candidatures.
Malgré des procédures de recrutement qui ne s'allongent pas et un vivier de candidatures toujours correct, les entreprises n'ont jamais été aussi nombreuses à déclarer avoir eu des difficultés à trouver des candidats au poste proposé. Les recruteurs d'informaticiens sont 82 % à déclarer des difficultés. Pourtant, l'Apec souligne la dualité de ces signaux avec l'augmentation préoccupante du nombre de demandeurs d'emploi de longue durée (12 mois et plus) chez les cadres. Selon l'association, alors que le nombre de cadres demandeurs d'emploi de moins d'un an a baissé de 5 % entre fin juin 2010 et fin juin 2011, la proportion de demandeurs d'emploi cadres de longue durée a crû sur la même période de 14 %.
Illustration: Jacky Chatelain, directeur général de l'Apec. Crédit photo: D.R
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Accenture pousse à la personnalisation des RH
Les entreprises compteront bientôt cinq générations travaillant côte à côte, relevait le mois dernier dans nos pages Thomas Bryner, consultant en collaboration chez IBM. Une diversité qui entraîne des différences notables en termes d'engagement, de mode de travail et d'organisation privilégié, de goût pour les technologies collaboratives ou encore d'appréciation de telle ou telle forme de rémunération et de récompense. Une somme de talents rendue encore plus hétérogène, par le fait de l'individualisation qui caractérise la société contemporaine. «
En dépit de cette diversité croissante, les entreprises continuent cependant dans la plupart des cas d'appliquer des programmes et des recettes RH relativement standardisés - one size fits all», nous confiait Rustin Richburg, consultant spécialisé dans la gestion des talents chez Accenture, lors de la dernière Geneva Business Lounge, justement consacrée au sujet. Ce décalage entre les attentes de collaborateurs habitués à des offres sur mesure lorsqu'ils sont consommateurs, et les pratiques rigides des employeurs, est particulièrement préoccupant dans des domaines où la pénurie de talents menace, à l'instar de l'informatique en Suisse.
Pour répondre à la diversité des générations et des besoins individuels des collaborateurs, les auteurs du livre Workforce of One: Revolutionizing Talent Management Through Customization proposent d'appliquer aux RH les pratiques de personnalisation mises en oeuvre depuis de nombreuses années dans le marketing. Un changement qui ne signifie pas d'accroître le budget dédié aux ressources humaines, mais au contraire de tirer le meilleur parti des collaborateurs en place. Or, le facteur contribuant le plus fortement aux résultats de l'entreprise ne réside pas dans la mise en oeuvre de best practices, mais dans la manière dont les employés se sentent soutenus par leur organisation, selon une enquête auprès de plus de 60 sociétés. Un soutien qui commence par une approche customisée des attentes des collaborateurs, pas seulement appliquée à une élite de high performers. Traiter en somme l'employé comme un client dont on obtiendra plus en lui proposant un environnement en adéquation avec ses préférences.
Laisser le choixPour y parvenir, les partenaires d'Accenture auteurs de Workforce of One proposent plusieurs approches à la fois complémentaires et plus ou moins efficaces selon les caractéristiques de chaque société. La première consiste à segmenter le staff de l'entreprise. Non pas en vertu de critères tels que le rang, la fonction ou le groupe organisationnel, mais d'éléments plus sophistiqués comme la génération, le genre, la personnalité, le style d'apprentissage, la nature du travail, le comportement, les valeurs. A partir d'une telle différenciation - rendue aujourd'hui plus aisée grâce à des solutions d'analyse des données - les entreprises peuvent définir des environnements de travail customisés, par exemple au niveau des horaires, des formations, des outils de mesure et de feedback ou encore des plans de retraite et de bonus. Une autre voie, également inspirée du marketing one-to-one, consiste à offrir des choix modulaires, parmi lesquels les collaborateurs peuvent faire leur marché.
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Ici aussi, les options peuvent concerner des domaines variés comme le travail à domicile ou au bureau, des horaires plus ou moins flexibles ou une rémunération plus ou moins dépendante de la performance. L'entreprise peut aussi tirer parti du savoir de ses collaborateurs dans l'établissement de ces choix. Tout comme les clients sont sans doute les plus compétents pour décider des choix qui leur sont offerts, les employés peuvent contribuer à la création d'options de mode de travail intéressantes - à condition de se doter de canaux permettant ce type d'apport et de feedback. Dans tous les cas, la personnalisation de l'environnement professionnel nécessite de simplifier la façon d'opérer des ressources humaines et d'abandonner la position dominante classique dans laquelle les responsables sont les détenteurs de la vérité. Les règles et les programmes doivent être ainsi élargis et se borner à établir un périmètre acceptable, en d'autres termes à définir les limites acceptables pour l'entreprise du point de vue de la stratégie, des finances, des valeurs, de l'organisation, des compétences.
Comme évoqué précédemment, les entreprises IT et les départements IT ont un intérêt évident à réfléchir à la manière de mieux satisfaire les collaborateurs individualisés, vu le manque de ressources à disposition. Mais d'autres liens existent entre customisation et informatique. A commencer par le fait que l'environnement de travail dans le secteur tertiaire est fortement informatisé et que, par conséquent, les choix proposés aux collaborateurs ont presque toujours une dimension technologique (mobilité, télétravail, logiciels à disposition). Enfin, après que les outils d'analyse de données se sont étendus des finances à la logistique et au marketing, elles s'apprêtent vraisemblablement à monter leur utilité dans le domaine des ressources humaines, dans l'optique de mieux comprendre les motivations et préférences des collaborateurs.
(...)(14/10/2011 15:22:20)Mc2i part à la rencontre de ses futurs consultants
Le cabinet de conseil en systèmes d'information Mc2i poursuit le rythme de ses recrutements. Après avoir intégré 80 personnes dans ses équipes en 2011, le groupe entend recruter 130 collaborateurs en 2012. Pour l'aider à intégrer une trentaine de consultants d'ici la fin de l'année, un évènement de recrutement sera organisé le 15 novembre prochain à Paris, dans les salons du Fouquet's. Une soixantaine de jeunes diplômés d'universités, de grandes écoles et de candidats expérimentés pourront découvrir les métiers et opportunités de carrière au sein du cabinet.
Plus de 200 candidats invités depuis 2008
Les offres sont ouvertes à des consultants juniors et également confirmés, ainsi qu'à des stagiaires de fin d'études (niveau Bac+5, école d'ingénieurs généraliste ou SI, école de commerce ou formation universitaire en SI ). Une fois embauchés, les candidats accompagneront les clients de Mc2i dans l'assistance à maîtrise d'ouvrage pour le choix et la mise en oeuvre de leurs systèmes d'information, dans les domaines des ressources humaines (SIRH), de la banque et la finance, de la santé et la protection sociale, de l'énergie ou de la gestion de la relation client.
Depuis la création, en 2008, de ces journées baptisées les « Mc2i opportunities », le cabinet de conseil a rencontré plus de 200 jeunes diplômés et consultants expérimentés. Pour participer à cet événement, les candidats peuvent envoyer leur CV dès à présent, à l'adresse mc2i_opportunities@mc2i.fr.
Le nombre de places étant limité, les réponses sont souhaitées au plus tard le 8 novembre 2011. (...)
Amaris organise une journée de recrutement à l'Insa Lyon
A l'occasion de ses 30 ans, Etic Technologies, la junior entreprise de l'Insa (Institut National des Sciences Appliqués) Lyon, organise, le 20 octobre prochain, une journée sur le thème du développement personnel. Le cabinet de conseil IT Amaris, partenaire de la junior entreprise, y organisera un jobdating pour recruter une dizaine d'ingénieurs. La journée sera marquée par la tenue de plusieurs ateliers de formation (sur l'analyse transactionnelle, la gestion du stress, etc...) qui seront dispensés par des managers d'Etic Technologies pour permettre aux étudiants de compléter leurs compétences techniques par des connaissances para-professionnelles.
500 recrutements prévus en 2012
Sur le même principe que le speed dating, les candidats auront 7 minutes pour convaincre les recruteurs d'Amaris. Pour participer, ils doivent au préalable s'inscrire en envoyant un mail à aclerc@amaris.com (objet : job dating) jusqu'au 14 octobre 2011. En fin d'après-midi, ils auront la possibilité de rencontrer les dirigeants d'Amaris, de découvrir les métiers du cabinet et ses opportunités de carrières.
La société de conseil, qui a recruté environ 300 personnes cette année, prévoit pas moins de 500 embauches supplémentaires en 2012. Elle cible un quart de jeunes diplômés, 50% de jeunes expérimentés (2-8 ans d'expérience) et environ ¼ de profils confirmés (possédant plus de 8 ans d'expertise). Les compétences recherchés concernent des ingénieurs pour des postes d'administrateur (systèmes et réseaux, bases de données), d'ingénieurs d'études et développement (Java, .Net, C#, C++), de chefs de projet (ERP, web, infrastructures), d' ingénieurs télécom/radio, et de consultants fonctionnels, AMOA/AMOE, et techniques (SAP, Oracle).
* Une junior entreprise est une association loi 1901 a vocation pédagogique qui réalise des prestations de service auprès des entreprises, des particuliers ou bien encore des collectivités locales. Ce concept vise à apporter une plus value intellectuelle et une rémunération à des étudiants en leur proposant de travailler sur des projets concrets.
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Baromètre Hitechpros : Une demande de compétences IT en hausse
Selon le baromètre de la place de marché de compétences informatiques Hitechpros, le mois de septembre affiche une légère augmentation de la demande (+3.97%) par rapport à août, également en hausse (+ 7.41%). Ces deux mois de hausse compensent ainsi les baisses de juin et juillet.
Durant ce mois septembre 2011, les catégories techniques les plus demandées restent inchangées : Nouvelles technologies (33 % des demandes) ; Systèmes, réseaux, sécurité (22 % des demandes) ; Consulting Expertise (14 % des demandes).
Les demandes ont particulièrement augmenté sur les catégories techniques suivantes : Recette, support utilisateurs (+42 %) ; CRM, décisionnel, datamining (+19 %) et Nouvelles technologies (+15 %).
En revanche, certaines catégories techniques ont été affectées par une forte baisse de la demande : Systèmes, réseaux, sécurité (-14 %), Mainframe (-17 %) et Clients serveurs (-20%).
Le numérique emploie 14% de femmes ingénieurs
Orange vient de livrer les résultats d'une étude intitulée « Mutationelles 2011 » sur la situation des femmes ingénieurs en France. Ils montrent que 14% des ingénieurs de sexe féminin ont un poste dans le secteur numérique, contre 10,1% dans l'agroalimentaire et seulement 8% dans la chimie. L'enquête montre que l'IT est aussi le secteur où l'employabilité des femmes est la meilleure, avec moins de 5% d'entre elles en recherche d'emploi tant du côté des SSII que dans la fabrication de matériel électronique et informatique, alors que la moyenne constatée est de 7,2%. Dans les télécommunications, seules 2% des jeunes femmes ingénieurs sont en recherche d'emploi.
Des écarts salariaux moins élevés dans l'IT
Si les écarts de salaires sont toujours forts entre femmes et hommes (26% en moyenne, soit un salaire médian brut annuel de 44 500 € chez les femmes ingénieurs, contre 55 500 € chez les hommes), il existe des disparités importantes d'un secteur à l'autre. Alors que certains domaines affichent des écarts salariaux qui vont de 40 à 60%, c'est dans le secteur du numérique qu'on observe les différences les plus réduites. En effet, dans les SSII, où le salaire médian des femmes ingénieurs est de 41 500 € par an, l'écart atteint 12%. En fabrication de matériel électronique et informatique, la différence de salaire H/F est un peu plus importante (15%). En revanche, dans les télécommunications, secteur où l'on observe le niveau de rémunération le plus élevé (58 500 euros de salaire médian annuel,) il existe une quasi-parité salariale, avec un écart de 1% seulement.
L'orientation professionnelle pas toujours adaptée au marché
De façon récurrente, les jeunes femmes ingénieurs s'orientent vers des filières qui ne sont pas les plus créatrices d'emplois. En 2010, 35% ont obtenu un diplôme dans les secteurs de l'agroalimentaire ou de la chimie, où l'employabilité est moyenne. A l'inverse, la filière des services et technologies de l'information et de la communication, bien qu'étant parmi les plus porteuses en termes d'emplois, attire moins de candidates
qu'il y a trois ans : -5% d'effectifs de femmes formés dans cette filière entre 2007 et 2010. En conséquence, la proportion de candidates en recherche d'emploi reste supérieure à 7% malgré une augmentation du nombre total de recrutement de femmes ingénieurs en 2011 par rapport à 2010.
Méthodologie : L'étude « Mutationnelles » a été réalisée pour Orange à partir de données issues des enquêtes annuelles du Conseil national des ingénieurs et scientifiques de France (CNISF) et de la Conférence des grandes écoles (CGE).
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La CGPME mise sur Qapa.fr pour faciliter les recrutements dans les PME
En s'appuyant sur l'outil de matching Qapa.fr, l'organisation patronale CGPME (Confédération générale des petites et moyennes entreprises de Paris Ile-de-France) entend résoudre les problèmes d'embauche de ses adhérents qui ne passent que rarement par les canaux traditionnels longs et coûteux.
Basé sur un modèle sans CV traditionnel, Qapa.fr fait l'adéquation entre les profils recherchés et les candidats qui sont sur le marché de l'emploi. L'outil s'adresse à tous les types d'emplois et de contrats. Tout est gratuit, que ce soit le dépôt d'annonces d'emploi ou la consultation des profils de candidats.
Pour les candidats, un tableau de bord établit des statistiques sur leurs activités et crée des alertes sur de nouvelles offres. De leur côté, les entreprises peuvent visualiser les profils détaillés des postulants et s'appuyer également sur un ensemble de statistiques liées à leur secteur d'activité et à leurs besoins de recrutement.
Synchrone Technologies recherche 350 ingénieurs et consultants
La société de conseil en ingénierie informatique Synchrone Technologies prévoit de recruter 350 ingénieurs en 2012 pour renforcer l'activité de ses pôles ingénierie banque/finance, systèmes d'information, convergence voix/données et études et développement. Les profils recherchés concernent des chefs de projet (infrastructure, production), des ingénieurs systèmes (Unix, Linux, Windows, virtualisation, messagerie, Websphère et/ou Weblogic, mainframe), des administrateurs de bases de données (Oracle, Sybase, SQL Server), des ingénieurs réseaux (data, sécurité) et télécoms ( 2G/3G, radio, commutation, transmission).
200 offres en région parisienne
Le groupe est également en quête de consultants ERP et BI, de développeurs (Java/J2EE, C ++, C #, .Net, iOS, Android) et également d'experts du secteur bancaire et financier.
Les recrutements se feront autant en Ile-de-France qu'en province. 200 postes sont ouverts en région parisienne, une cinquantaine en Provence, Alpes et Côte d'Azur, 80 en Rhône Alpes et en Auvergne, et enfin une vingtaine sur les sites de Synchrone situés à Toulouse et à Montpellier.
27% des postes sont ouverts aux jeunes diplômés. Ces derniers bénéficieront d'un plan de carrière en trois temps : confirmation de leur spécialisation et maîtrise technologique (pour les consultants juniors), développement de compétences fonctionnelles et des capacités en gestion de projet (pour les consultants) et attribution de postes à forte responsabilité (pour les consultants seniors).
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Niji va recruter 200 ingénieurs et consultants en 2012
La SSII Niji, qui vient tout juste de fêter ses dix ans d'existence, poursuit le rythme de ses recrutements. Après avoir ouvert 150 postes en 2011, le groupe prévoit d'intégrer 200 collaborateurs en 2012. Les profils recherchés sont des consultants (fonctionnel, ergonome, senior AMOA), des chefs de projet, des architectes solution, et des ingénieurs d'étude et développement. 1/4 seront des jeunes diplômés, en privilégiant l'embauche suite à un stage effectué au sein du groupe, ou des candidats issus d'une formation en alternance.
140 postes ouverts dans la capitale
La majorité des postes (140 au total) proposés sont situés à Paris. Une trentaine d'offres concernent la ville de Rennes, et une quinzaine sont basées à Lille ainsi qu'à Nantes. En parallèle, 15 recrutements supplémentaires sont prévus pour Kurmi Software, éditeur de solutions logicielles de gestion globale des infrastructures et de services de communication unifiée d'entreprise. Cette filiale de Niji recherche des candidats dans différents domaines (commercial, marketing), dont celui du développement.
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