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Enquête BMO 2011 : 28 850 projets de recrutements dans l'IT

L'enquête Besoins en main d'oeuvre (BMO) 2011, publiée par Pôle emploi et le Credoc, dénombre pas moins de 28 850 projets de recrutement IT cette année dans l'Hexagone, sur un total de 1,5 million de projets toutes fonctions confondues. Plus de 44% des prévisions d'embauche sont toujours difficiles à réaliser selon les déclarations des employeurs. Les tensions concernent les cadres et les ingénieurs d'études et développement, les spécialistes de la R&D et les responsables informatiques. Sont également concernés les postes de maintenance informatique (35,4%) et d'ingénieurs télécoms (23,9%). Sur l'ensemble de ces spécialités, près de 13 000 projets de recrutement sont jugés complexes à réaliser par les employeurs. Les informaticiens figurent ainsi au top 10 des métiers où sont signalées les plus fortes tensions.

La formation, une solution qui s'impose

Pour les entreprises, les difficultés de recrutement actuelles sont avant tout liées à une pénurie de candidats (pour 81% des établissements interrogés) ou au profil inadéquat des candidats (dans 71% des cas). 35% des sondés citent également des réticences liées aux conditions de travail (distance, horaires, salaire). La formation s'impose donc comme la première solution aux difficultés d'embauche rencontrées. Celle des candidats venant de l'extérieur (61%) est clairement privilégiée à celle des salariés déjà présents dans l'entreprise (35%). Certains recruteurs potentiels s'estiment même sans recours pour atteindre leurs objectifs  : plus d'un tiers d'entre eux déclarent n'avoir aucune solution et préfèrent différer l'embauche. Enfin, les anticipations des entreprises quant à l'évolution de leur activité sont plutôt favorables dans l'informatique : pour près d'un employeur sur deux, les nouvelles technologies constitueront, cette année, l'un des domaines de renforcement des besoins en compétences

Méthodologie: L'enquête BMO a été réalisée auprès d'établissements employeurs hors administrations de l'État et entreprises publiques, soit un total de 2 400 000 entreprises en France.
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BI : Speed recruiting chez Keyrus pour des consultants techniques et métiers

Keyrus mise sur le « speed recruiting » pour prendre contact avec des profils susceptibles de compléter ses équipes spécialisées dans les projets d'informatique décisionnelle et de e-business, sur le versant technologique et sur les aspects métiers. La SSII ouvrira les portes de son siège social de Levallois aux candidats intéressés par ces carrières le mardi 5 avril 2011 à partir de 18 h 30. « Nous avons un plan de recrutement assez ambitieux sur 2011 avec 300 postes ouverts, à la fois pour des jeunes diplômés et pour des profils expérimentés », expose Rébecca Meimoun, directrice des ressources humaines de la société en précisant que 30% des postes sont ouverts pour des juniors. « Nous avons mené depuis un certain temps des actions de communication en direction d'écoles d'ingénieurs ou de commerce et des universités ayant un master spécialisé en décisionnel, cursus que nous suivons et connaissons bien. »

La SSII recherche des consultants techniques en informatique décisionnelle et en e-business, ainsi que des consultants en test, évoluant du côté de la maîtrise d'ouvrage, détaille sa DRH. « Parallèlement, nous sommes intéressés par des profils de consultants métiers spécialisés sur les ressources humaines, la finance ou, encore, sur l'organisation et le management. » Sur ces postes, Keyrus demande une double compétence : d'une part, la connaissance du métier et d'autre part, celle du système d'information et de la Business Intelligence (BI). « Nous ouvrons des postes pour des chefs de projets techniques et fonctionnels, des directeurs de projets, ainsi que pour des profils experts sur les technologies SAS, Cognos, Microsoft et, d'une façon générale, sur l'ensemble des solutions de nos partenaires éditeurs ».

« Le marché redémarre bien »

En 2010, Keyrus a effectué environ 250 recrutements et souhaite renforcer cette dynamique cette année. « Le marché redémarre bien, note Rébecca Meimoun. Il nous faut donc mettre les moyens pour conserver un niveau de recrutement équivalent à celui de l'an dernier. Nos actions vers les écoles ont commencé à générer des retours assez importants et de qualité. Les jeunes diplômés sont en période de recherche de stages de fin d'études. Il s'agit de stages de six mois qui peuvent constituer des pré-embauches. Si nous les recrutons, ils seront déjà formés à nos technologies et à nos processus. C'est une formule que nous privilégions. »

Pour l'instant, la SSII n'a pas limité le nombre d'inscrits à la soirée du 5 avril. Elle a prévu de mobiliser trente personnes en interne, à la fois à la RH et dans les équipes opérationnelles pour réaliser les entretiens. « Nous avons la capacité de solliciter d'autres personnes ayant des rôles confirmés dans notre organisation si le nombre de candidats inscrits le nécessitait, ajoute la DRH. Nous menons ce type d'actions avec l'objectif de faire le maximum de recrutements possibles, même si le processus d'embauche ne va pas obligatoirement aboutir ce soir-là. Nous ne pourrons pas forcément voir tout le monde. »

Des entretiens de 20 à 30 minutes

Les candidats seront présentés aux équipes de management et aux équipes métiers de Keyrus. Suivront trois ou quatre ateliers thématiques qui seront axés sur les métiers « sur le pôle innovation, par exemple, précise Rébecca Meimoun, sur les projets réalisés, les outils innovants que nous utilisons. Les candidats pourront ensuite rencontrer les managers opérationnels sur l'espace « speed recruiting » pour des entretiens de 20 à 30 minutes, durée au-dessous de laquelle je considère qu'il n'est pas possible d'évaluer une personne. Néanmoins, comparés aux entretiens habituels d'embauche d'environ une heure trente, il s'agit tout de même de « speed recruiting ». Si nous n'arrivons pas à voir tout le monde en entretien, nous aurons de toutes façons récupéré les contacts des candidats. » (...)

Sopra Group recrute 2 500 informaticiens dans le monde

Sopra Group cherche à recruter 2 500 ingénieurs dans le monde, en France mais également au Royaume-Uni, en Inde, en Espagne, en Italie, en Suisse et au Bénélux. Dans l'Hexagone, la SSII prévoit d'intégrer 1 600 informaticiens. Les profils recherchés sont des Ingénieurs d'études et développement, des directeurs et des chefs de projet, des analystes d'affaires, des architectes et des consultants. 90%  des recrutements sont réservés à des jeunes diplômés de niveau Bac + 5 ayant un à deux ans d'expérience. 559 postes sont à pourvoir à Paris et en Ile-de-France,  365 dans la région Grand Ouest (Nantes, Bordeaux, Orléans, Rennes, Niort), 210 en Rhône-Alpes/Auvergne (Lyon, Clermont, Annecy, Grenoble) et 180 dans le Nord (Lille).

600 stages de pré-embauche

Les candidats peuvent également postuler en Midi-Pyrénées à Toulouse ou Rodez (163 offres) ou dans le Sud-Est, à Aix, Sophia et Montpellier (113 postes à pourvoir). En parallèle, Sopra Group prévoit d'accueillir 600 stagiaires en pré-embauche. Pour atteindre cet objectif, 300 évènements - forums, conférences, et cours - seront menés avec les écoles et les universités partenaires de la société de services informatiques. Une fois intégrées, les nouvelles recrues pourront s'appuyer sur des formations personnalisées et dispensées par l'université interne du groupe. L'année dernière, le spécialiste du conseil et de l'intégration de systèmes a recruté un peu plus de 1 000 informaticiens en France qui ont suivi un cursus d'accueil de 18 mois.

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Logica recherche 1 600 ingénieurs et consultants

Pour répondre à l'augmentation de ses carnets de commandes, Logica (9 000 collaborateurs en France, 39 000 à l'international) poursuit le rythme de ses recrutements dans l'Hexagone. Après avoir intégré 1 600 ingénieurs en 2010, la SSII avance le même chiffre pour 2011. 60% des offres seront réservées à des juniors, la part restante à profils expérimentés. Les candidats pourront s'orienter vers les métiers du conseil, de l'intégration ou de l'externalisation. 750 stages de fin d'études devraient également permettre aux diplômés de formations Bac+4/5, issus d'écoles  d'ingénieurs ou d'universités scientifiques, de prétendre à des postes de consultants juniors ou d'ingénieurs en technologies de l'information. L'intégration des jeunes diplômés est au coeur de la politique RH de Logica qui a noué depuis longtemps des relations de partenariat avec des grandes écoles d'ingénieurs.  Des séminaires d'intégration ainsi que des formations au sein d'une université interne et de ses 4 écoles - client, conseil, projet et management -, devraient les aider à construire leur parcours. La SSII précise qu'elle équipera l'ensemble de ses collaborateurs d'Iphone et qu'elle renforcera ses actions relatives à la parentalité ou au télétravail.

Sensibiliser les plus jeunes aux métiers de l'IT

Pour attirer un maximum de candidats, la société de services informatiques et sa division conseil, Logica Business Consulting ont lancé une campagne de recrutement depuis la mi-janvier.  Baptisée « Osez Logica », celle-ci s'appuie sur des témoignages de consultants et de managers. Pour renforcer les liens avec les étudiants et les jeunes diplômés, le groupe est également présent sur les réseaux sociaux, notamment sur Facebook via la page « DRH Logica France ». Logica mène aussi d'autres actions pour sensibiliser les jeunes diplômés à ses métiers. L'entreprise est notamment partenaire du CDMGE (Challenge du monde des grandes écoles et universités), une compétition qui réunira près de 4 000 étudiants le 28 mai prochain au Stade Charlety (Paris). Lors de cette journée, les étudiants s'affronteront d'abord sur des épreuves d'athlétisme et de football, avant de nouer un premier contact avec la SSII. Autre initiative lancée par l'entreprise à destination des juniors :  l'opération « Vis mon Job »,qui propose de se glisser dans la peau d'un consultant, d'un chef de projet ou d'un architecte technique  le temps d'une journée. Enfin, le blog www.osetonmetier.com dresse à bref aperçu des missions relatives aux métiers des services informatiques et du conseil.

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Salon Serious games : Les jeux pédagogiques gagnent les entreprises

Selon une récente étude de l'Idate le marché des serious games, qui représente actuellement 1,5 milliards d'euros, pourrait atteindre les 10 milliards d'euros d'ici 2015.  Reposant sur le support du jeu vidéo, ces solutions permettent de transmettre tout message ou enseignement sans lien avec le divertissement, explique Julien Alvarez, chercheur et consultant indépendant dans ce domaine. D'abord créé par l'armée américaine pour promouvoir ses valeurs et élargir son recrutement, le serious game n'a réellement pris son essor qu'à partir de 2002, en marge du secteur du jeu vidéo. Porté en France par une cinquantaine d'entreprises conceptrices, selon l'estimation de Julien Villedieu, délégué général du syndicat national du jeu vidéo (SNJV), ce secteur encore jeune représenterait actuellement quelques dizaines de millions d'euros dans l'Hexagone. « L'immersion dans un univers virtuel favorise l'implication des participants et optimise l'ancrage pédagogique de la formation », explique Vincent Stanlislawiak, directeur marketing et commercial de Qoveo, un éditeur lyonnais qui a développé des parcours d'apprentissage interactifs sur un mode ludique. L'utilisation de ce type d'outill permet au collaborateur d'accéder à des ressources pédagogiques en entrant dans la peau d'un personnage qui devra franchir plusieurs obstacles au cours des différentes étapes de la formation. « Le serious game fonctionne selon une logique qui consiste à gagner des points et à passer différents niveaux », précise le dirigeant. « C'est tout bénéfice pour les participants qui se forment tout en y trouvant du plaisir. »

Une pédagogie où l'élève fabrique son propre savoir

Côté applications, ces jeux à caractère pédagogique sont utilisés par les entreprises pour soutenir leurs actions de communication,  présenter leurs métiers aux personnes nouvellement embauchées ou pour simuler des entretiens. Ils répondent aux besoins des forces de vente et sont particulièrement appréciés par la jeune génération. Pour Philippe Delanghe, directeur des ventes et du marketing de l'éditeur Uni-learning, ces jeux de simulation donnent lieu à une pédagogie innovante, qui adresse des problématiques difficiles à traiter en présentiel (formation fondée sur la présence en salles de cours) ou en e-learning classique.  Il considère que la pédagogie d'un serious game est constructiviste, par opposition à une pédagogie objectiviste où le savoir est mis en forme par un expert puis mémorisé. « En s'appuyant sur ce type de modules, l'élève est en mesure de fabriquer son propre savoir », expose t-il. « Il pourra suivre un cours en ligne qui lui expliquera quel est son métier, répondre à des questions sur sa fonction tout en gagnant des points, s'engager dans une conversation virtuelle avec un client ou un collègue, le renseigner et le convaincre. Le serious game lui permettra d' explorer virtuellement son espace de travail, d'interagir avec de multiples personnages, et de prendre les bonnes décisions pour marquer des points. »
Toutefois, si ces solutions prennent une part de plus en plus importante dans le milieu professionnel, les PME  y sont encore peu sensibilisées en raison de leur coût. En effet, il faut compter entre 50 à 100 000 euros pour le développement d'un module d'une heure de formation. C'est pourquoi les serious games remportent du succès auprès de grands groupes industriels, comme l'Oréal, Renault, Carrefour, la Société Générale ou encore BNP-Paribas.

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Solutions Ressource Humaines : Les RH poursuivent leur mutation

La 17ème édition du salon Solutions Ressources Humaines,  principal rendez-vous de l'ensemble de la communauté RH, a ouvert ses portes hier, lundi 8 mars, au parc des expositions de Paris porte de Versailles. Durant 2 jours, cette manifestation devrait mettre en relation 200 sociétés exposantes et près de 5 000 visiteurs. L'objectif est d'aider les grands comptes, comme les PME, à mettre en place, développer ou optimiser leurs ressources humaines. La conférence plénière d'ouverture a choisi de se pencher sur les évolutions de la fonction RH imposés par la crise économique et financière. Au coeur des débats, les transformations que la fonction ressources humaines devra anticiper et les conséquences de cette mutation sur le SIRH (système d'information des ressources humaines). « La crise a imposé aux entreprises des défis qu'elles ne pourront pas relever sans le concours d'une fonction RH légitime », a exposé d'emblée Patrick Storhaye, président de la société de conseil Flexity. Pour le dirigeant, également fondateur du site web RH Info, les solutions RH sont composées d'une vaste palette d'outils qui vont du e-learning à l'externalisation en passant par des solutions en mode Saas. Reste à savoir comment elles pourront contribuer à créer la valeur attendue au sein de l'activité ressources humaines.

Faire appel à des sous-traitants pour réduire les coûts

Pour Véronique Montanat, directrice du marketing et de la stratégie de l'offre RH chez Sopra Group, la dématérialisation des bulletins de paie est en marche: une bonne façon d'atteindre l'objectif « zéro papier ». Selon elle, il  s'agit d'industrialiser, d'automatiser et de mutualiser les processus, pour faire évoluer la fonction RH tout en réduisant les coûts. Un point de vue que partage Thomas Chardin, directeur marketing et stratégie d'ADP, l'un des spécialistes des services liés à la gestion de la paie et des ressources humaines : « Les bénéfices de l'externalisation liée à l'activité RH se sont concrétisés par des résultats tangibles », considère t-il.  «Passer par un prestataire peut contribuer à réduire la facture de l'activité RH de 20 à 25%.  Thomas Chardin rappelle que droit du travail français est extrêmement complexe et qu'il est parfois impossible de suivre l'ensemble de la législation liée à la paie. Pour lui, confier la gestion des bulletins à un prestataire dont c'est le coeur de métier constitue un bénéfice pour la fonction RH qui sera alors en mesure de se consacrer à l'essentiel de son activité (parcours professionnels, parité dans l'entreprise, bien être au travail, etc.). « L'externalisation n'est certes pas une baguette magique », juge le responsable marketing d'ADP. « Mais elle permet toutefois de se poser les bonnes questions ».

Un SIRH décloisonné

Pour Maurice Ricome, DRH d'Amadeus Dirigeants, c'est également en proposant des outils conviviaux que la DRH pourra améliorer sa productivité : « Il est important que les managers de proximité (ou middle managers)  puissent s'appuyer sur des solutions simples pour mieux gérer le temps de leurs équipes et traiter plus rapidement les demandes de congé, les formations etc », indique t-il. « La DRH doit être actrice de ses améliorations ». Pascale Boyaval, directrice marketing activité RH chez Cegid, a pour sa part, insisté sur la récente mutation des SIRH. « Il y a peu de temps, le système d'information était cloisonné aux RH et à la paie ». rappelle-t-elle « Aujourd'hui, suite à la révolution du cloud computing et à la déferlante des outils du web 2.0, la donne a changé. Les entreprises y viennent à grand pas, surtout la fonction RH.  Demain, au lieu de paramétrer, on consommera des services en ligne via Internet à la demande sans se soucier de l' infrastructure qui aura été  gommée. »   Autre facteur participant à la transformation du SIRH : l'utilisation croissante  des outils collaboratifs : «Les réseaux sociaux professionnels se développent de plus en plus dans les entreprises et au coeur des SIRH », note Pascale Boyaval. C'est une source novatrice qui a récemment dynamisé la fonction ressources humaines. » (...)

Alcatel Lucent lance un plan d'action seniors avec l'Apec

« L'emploi des seniors constitue un véritable enjeu pour notre entreprise, », expose Didier Baichère, directeur des ressources humaine d'Alcatel Lucent. Près de 50 % de notre effectif, soit environ 5 000 salariés, a plus de 50 ans ». Soucieux de la place des seniors dans son entreprise, l'équipementier lance, en France, un programme d'accompagnement à leur intention. Baptisée Générations et Talents. l'initiative, en collaboration avec l'Apec, est censée apporter un second souffle au salariés qui ont dépassé les 45 ans. « Ce plan s'articule autour de deux axes », précise le dirigeant. « D'abord, des sessions d'échanges réalisées en interne dans les quinze sites de l'entreprise. Nous avons opté pour une communication directe pour changer l'image stéréotypée des seniors ». Fin 2010, l'équipementier avait déjà sensibilisé ses collaborateurs aux enjeux de la diversité intergénérationnelle en entreprise et à l'allongement de la carrière professionnelle grâce à une vidéo utilisée en e-learning et intitulée « Report âge ». Devant le succès de cette opération menée en partenariat avec IMS Entreprendre pour la Cité, l'équipementier  a décidé d'aller plus loin dans ses efforts de sensibilisation.  D'où un second volet
portant sur la mise en place d' entretiens de mi-carrière.

Un travail d'évangélisation sur les méthodes agiles

Ceux-ci concernent les salariés de 45 ans et plus qui souhaitent réfléchir et préparer les prochaines étapes de leur parcours professionnel. Ils se déroulent sur la base du volontariat, à l 'extérieur de l'entreprise, dans les bureaux de l'Apec. « Ces entretiens devraient permettent aux salariés de disposer d'une ouverture plus large sur les possibilités de mobilité dans l'entreprise », considère Didier Baichère.  La neutralité de l'Apec, son professionnalisme de la mobilité au sens large et l'expérience de ses équipes et ont été déterminantes dans notre choix. » Outre ces séances de réflexion, Alcatel-Lucent a également mis sur pied des activités de mentorat à destination de l'ensemble de ses collaborateurs. «Le turnover est très faible dans notre secteur », note Didier Baichère. « Or, il faut faciliter le partage des savoirs et les bonnes pratiques en évangélisant et en formant les équipes de travail aux méthodes agiles. »  Les mentors devront se porter candidats et à ce titre seront formés à l'accompagnement. Les salariés qui le souhaitent pourront également s'appuyer sur ce dispositif pour bénéficier du support d'un expert. Ainsi, les seniors seront mieux guidés dans leur parcours tout en offrant la possibilité de passer le relais en formant aussi les plus jeunes. Les sessions de sensibilisation semblent avoir suscité l'intérêt des collaborateurs d'Alcatel Lucent. En effet, selon l'équipementier, elles auraient réuni plus de 1 000 participants en seulement trois semaines. Enfin, pour ceux qui souhaitent réfléchir à leur parcours professionnel, un cycle de conférences thématiques, co-animées par l'Apec, se déroulera entre février et mai 2011 sur les thèmes de la gestion de carrière et du mentorat.


Illustration : Signature du programme Générations et Talents entre Alcatel-Lucent et les équipes de l'Apec. Crédit photo : D.R

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L'Université Paris Dauphine propose une formation au management de transition