Les entreprises de moins de 300 salariés n'échappent pas à la règle : elles ne seront pas pénalisées si elles sont couvertes par un accord de branche, par leur propre accord, ou à défaut en élaborant leur propre plan d'action. Les accords, comme les plans d'actions, auront une durée maximale de trois ans. Ils devront être chiffrés, et contenir notamment les modalités de formation des seniors présents dans la société. Les entreprises devront également montrer qu'elles sont favorables au maintien de l'emploi et au recrutement des seniors dans trois domaines d'actions choisis dans une liste fixée par décret : tutorat, aménagement des fins de carrière, bilan de mi-carrière, etc. Cette pénalité intervient dans un contexte où le marché du travail n'est pas très favorable à l'emploi des informaticiens seniors, formés dans les années 80. En effet, d'après les statistiques de l'emploi enregistrées ces dernières années, les quarante ans et plus semblent rencontrer d'importantes difficultés à trouver un emploi. Surtout dans les SSII, secteur où la moyenne d'âge se situe dans une fourchette de 30 à 35 ans. Dans une note d'octobre 2008 sur l'emploi et le chômage des 50-64 ans, la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares, Ministère du travail) ne faisait d'ailleurs que confirmer la tendance : en 2007, sur 314 000 ingénieurs informatiques, 13% seulement avaient plus de 50 ans. Pourtant, le syndicat des SSII et des éditeurs de logiciels estimait que le secteur IT ne faisait pas partie des plus discriminants. « Dans nos métiers, les plus de 50 ans sont plutôt fortement représentés en tant que chefs de projets très expérimentés, d'architectes ou de consultants de très haut niveau », estimait ainsi Alain Donzeaud, président de la commission affaires sociales et formation de Syntec Informatique. La question qui risque fort de poser problème est la différence notable de salaires entre un jeune développeur et un ingénieur expérimenté.