Les entreprises vont devoir sensibiliser leurs équipes à la gestion de la diversité culturelle, ethnique et sociale au sein de leur structure et aux enjeux de la non-discrimination. Tel est le principal enseignement de la conférence d'ouverture du congrès de la gestion de ressources humaines HR'2006 (23-24 mars), au cours de laquelle trois signataires de la charte de la diversité (un texte qui propose des engagements pour favoriser le pluralisme)ont exposé leur vision de sa gestion en entreprise, Claude Bébéar, président de l'Institut Montaigne et du conseil de surveillance du groupe Axa, Cathy Kopp, membre de la Halde (Haute autorité de lutte contre la discrimination et pour l'égalité) et DRH du groupe Accor et Yves de Talhouet, président d'Oracle France. Ces intervenants ont insisté sur la responsabilité qu'ont les entreprises en matière de lutte contre la discrimination pour refléter la diversité de la société dans laquelle elles sont implantées et ne pas risquer de se priver de grands talents. « La diversité est une grande richesse. C'est aussi une question de survie pour évoluer dans un environnement global et multiculturel et apporter des regards toujours plus créatifs, différents et innovants aux problématiques de nos clients », résumait Yves de Talhouet. La question de l'action a ensuite été posée par le ministre de la cohésion sociale, Jean-Louis Borloo venu enfoncer le clou avec des propos sans équivoque pour renvoyer les entreprises à cette responsabilité. « A vous de savoir maintenant comment passer de la signature de la charte aux changements radicaux de mentalité» a-t-il lancé. « deux fois plus de personnes des «minorités visibles» recrutées par voie anonyme ».

La tâche n'est pas mince. Comme le reflète ces propos, il est question d'un problème culturel. Sensibiliser sur les comportements discriminants et changer les mentalités nécessitent un travail de fond. Dans cette optique, les formations à la gestion de la diversité apparaissent comme l'un des piliers incontournable de la lutte contre la discrimination. Et ce « à tous les étages du management» ont insisté les intervenants. « Il faut en effet se rendre compte que les gens n'ont en général pas conscience qu'ils discriminent et qu'il faut d'abord les éveiller à ce sujet» expliquait Cathy Kopp qui lancé des formations à la diversité chez Accor, en les adaptant à chaque niveau de qualification. Pour compléter les dispositifs de formation, les réponses varieront selon les entreprises et les secteurs professionnels. Axa a par exemple testé le CV anonyme pour mesurer la discrimination à l'embauche. Cette opération a été efficace. Elle a montré au bout d'un an que deux fois plus de personnes issues des « minorités visibles » étaient recrutées par voie anonyme. Chez Oracle, Yves Talhouet a estimé en revanche qu'une telle méthode n'était pas pertinente. « L'entreprise porte la diversité presque dans ses gènes », selon lui. Plus généralement, il estime que l'industrie informatique est caractérisée par une prime très forte à la compétence technique qui en fait un critère de recrutement primordial. Elle évolue par ailleurs dans un contexte de travail international, marqué par des échanges quotidiens avec des populations par exemple issues d'Inde, du Maroc et d'Asie, à cause de l'off-shore. Ce qui donne à ses collaborateurs des regards différents sur les étrangers et les rend moins susceptibles de discriminer sur un plan racial. Chez Oracle, la sensibilisation à la gestion de la diversité passe donc par d'autres voies : entre autre, un programme de e-learning qui intègre des modules sur le harcèlement sexuel et la détection de comportements discriminants et des comités chargés de recueillir des informations relatives à l'identification de tels comportements.