« Au lieu de provoquer des connexions entre individus d'équipes variées, les réseaux sociaux d'entreprise [RSE] se superposent aux canaux hiérarchiques existants » constatent les chercheurs de la Chaire Intelligence RH & RSE de l'Institut de Gestion Sociale (IGS-RH) dans leur étude « RH#RSE : mode collaboratif ou collaboratif à la mode? » qui vient d'être publiée. Globalement, les chercheurs constatent que les RSE échouent à briser les silos : les groupes d'appartenance sur les RSE restent surtout les équipes constituées dans l'organigramme, sous l'administration des managers.

Le premier motif serait la crainte d'une mauvaise évaluation. Les collaborateurs estiment qu'ils pourraient être jugés déloyaux s'ils participaient à des groupes tiers ou pas à la hauteur si leurs contributions n'étaient pas adaptées en volume et qualité. De plus, la pertinence de l'outil pour faire circuler des informations utiles est mise en cause.

Un coût non-négligeable pour des résultats faibles

Pourtant, DRH et DG souhaitent transformer les modes de travail et d'organisation grâce aux outils collaboratifs tels que les RSE, espérant ainsi renouveler la performance et l'engagement des salariés au travers « d'écosystèmes collaboratifs ». 40 % des organisations (58 % des grands groupes, 80 % au niveau CAC 40) disposent ainsi d'un RSE et 26 % pensent s'en doter à brève échéance. Le coût de ces outils est de l'ordre de cinq euros par salarié et par mois.

Seul un quart des managers utilisent effectivement les RSE. Selon les chercheurs de l'IGS-RH, il y a même une corrélation entre une diminution du niveau hiérarchique et une diminution d'usage des RSE. Les chercheurs déduisent évidemment : « le retour sur investissement de ces outils semble encore modeste. » Pourtant, la facilité d'usage (ou son manque) n'est pas en cause.

« Les éléphants ne savent pas danser »

Citant Rosabeth Moss Kanter, « les éléphants ne savent pas danser », les chercheurs estiment que le problème est sociologique, lié à une culture d'entreprise. Le RSE vise à une fonctionnement de type « coordination par ajustement mutuel », normalement spécifique des petites organisations, alors que les grandes organisations sont en mode bureaucratique.

Si le mode bureaucratique peut survivre dans les groupes dits « corporate » où l'objectif est la diffusion verticale de l'information, il devrait disparaître des groupes dits « métiers » transverses. Or l'engagement des individus se fait essentiellement (8,5 fois plus) dans les groupes « corporate ». Et, même au sein des groupes « métiers », 46 % ont été créés par des managers, 76 % des membres et 87 % des contributeurs appartiennent à l'équipe du manager créateur.