La SSII SQLI a déployé en 2005 le système qualité People CMM (niveau 2), qui est le pendant pour la gestion des ressources humaines du modèle de maîtrise des processus de développement, CMM-I, produit par la même société SEI (software engineering institute). Cette initiative vise à se doter d'un cadre pour garantir un suivi rigoureux des hommes et l'homogénéité des processus RH au sein de sa structure décentralisée (Sqli compte dix représentations régionales). Elle donne aussi à ses collaborateurs davantage de leviers pour gérer leur parcours et leurs envies professionnelles. Pour répondre aux exigences de People CMM, la SSII a par exemple mis en place un référentiel de postes pour chacune de ses filières (ingénierie, conseil, studio, commercial, personnel support et encadrement). Cet outil décrit chaque poste avec plusieurs échelons (parfois de 1 à 6) qui correspondent à différents niveaux d'expertise sur la fonction. Il détaille aussi les compétences (pour la branche ingénierie, productivité, qualité, fiabilité, technicité, gestion de projet, relation client, gestion d'équipes, polyvalence) à acquérir pour chaque échelon, en leur associant des métriques destinés à évaluer avec le plus d'objectivité possible le niveau de compétence du collaborateur sur une échelle de 1 à 6. On ne peut pas, par exemple, prétendre à un niveau 6 en gestion de projets si l'on pas réussi des projets d'une certaine taille. La polyvalence se traduit de son côté par une capacité à maîtriser x nombre de technologies. Cet outil donne au collaborateur une vision assez claire des compétences à développer pour progresser au sein d'un même poste ou vers un autre poste. Ses attentes sont par ailleurs débattues lors des entretiens annuels pour lesquels le salarié est tenu de procéder à une autoévaluation. Il doit réfléchir sur la base des objectifs mesurables qui lui ont été fixés antérieurement, mais aussi faire des propositions pour ses futurs objectifs, ce qui l'engage à se pencher sur ses axes de progression. Il partage ensuite cette réflexion avec son manager qui a lui même procédé à l'évaluation du collaborateur. Cet échange est l'occasion de faire le point sur les performances, de clarifier la situation de ce dernier sur son poste (notamment grâce à des outils qui permettent de le visualiser) et de définir un plan de formation individuel pour atteindre les objectifs fixés. Suite à ces procédures, l'avantage du modèle qualité - par ailleurs très structurant- est qu'il doit permettre de s'assurer que les actions prévues sont respectées grâce à des indicateurs de contrôle et de suivi. La SSII s'attache, avec ces outils, à suivre le bon déroulement des entretiens dans chacune de ses agences et l'application du plan de formation. Elle définit aussi des objectifs et des étapes à respecter pour les plans individuels, ainsi que des responsables de suivi et d'évaluation de l'efficacité des cursus pédagogiques. Grâce à ces mesures, l'ensemble de ses collaborateurs devrait gagner en maturité sur la gestion de de carrière. Avec l'autoévaluation, ils devront par exemple avoir une réflexion globale sur leurs parcours et ne plus se limiter à des préoccupations salariales, estime la SSII. De leur côté, les managers sont aussi tenus de s'impliquer davantage dans le suivi de leurs équipes, en tout cas ceux qui ne le faisaient pas assez auparavant. Dans cette optique, ils ont déjà tous eu des objectifs à tenir pour participer au déploiement de People CMM.