Lemondeinformatique.fr : quels sont vos objectifs de recrutement en volume sur la fin de l'année 2006? Sont-ils destinés à pourvoir des postes sur des projets déjà signés ou à venir? Annie Méheust: Nous avions un objectif de recrutement de 1700 personnes sur l'année que nous avons réactualisé à 1800. Pour le second semestre 2006, il nous reste environ 800 personnes à embaucher. Ces prévisions correspondent à des créations d'emploi destinées à accompagner notre croissance. Elles visent à pourvoir des besoins en ressources humaines sur des projets que nous avons gagnés. Certains n'ont pas encore démarré mais il n'y a pas d'embauche pour des projets que nous ne sommes pas sûrs de mener. Au contraire, nous risquons même de revoir encore nos objectifs de recrutement à la hausse d'ici à la fin de l'année. Constatez-vous une hausse du nombre de démission et du turn over cette année avec la reprise du marché et si oui quel est impact sur le recrutement ? Notre taux de turn-over est en légère hausse de 1% par rapport à l'année dernière à la même époque. Il s'élève à 11%, soit une proportion dont nous n'avons pas du tout à rougir. Cette faible augmentation n'a pas d'impact sur la croissance de nos besoins en recrutements. Quels profils recrutez-vous? Nous recrutons des ingénieurs informaticiens. 40% des effectifs embauchés sont des jeunes ayant moins de deux ans d'expérience et 60 % des profils plus expérimentés. Ces derniers peuvent avoir de 3 à 15 ans de vie professionnelle derrière eux, peu importe, nous sommes avant tout intéressés par une expertise et non par un nombre précis d'années d'expérience. Par ailleurs, les trois quart (77%) de nos besoins portent sur des informaticiens purs, des ingénieurs/chefs et directeurs de projets qui peuvent intervenir dans l'intégration de systèmes et réseaux, des ingénieurs études et développement, tests et recettes, des architectes, des urbanistes, etc. Le reste de nos embauches concerne des profils de consultants métier, de chefs et de directeurs de projets (16%) qui seront amenés à travailler sur des projets d'intégration de progiciels de gestion intégrés, comme ceux des éditeurs Sap et Oracle ( y compris les offres des ex Peoplesoft/JDEdwards, Siebel rachetés par Oracle, NDLR) entre autre. Nous cherchons enfin des profils de commerciaux et d'ingénieurs avant-vente. Avez-vous des postes pour des plus de 40 ans? Si oui dans quelles proportions. Avez-vous constaté un certain « jeunisme » dans le secteur impulsé parfois par la demande des clients eux-mêmes ? Oui nous avons des postes pour des plus de 40 ans s'ils ont une expertise qui nous intéresse. En revanche, nous n'avons pas de données chiffrées sur les proportions puisque nous ne raisonnons pas par âge dans notre politique de recrutement. Je n'ai par ailleurs pas constaté de demandes particulières pour des jeunes de la part de nos clients. Nous nous attachons de toute façon essentiellement à la compétence et à l'expérience des personnes. Quelles compétences technologiques cherchez-vous en priorité? Lesquelles sont difficiles à trouver ? Nous cherchons des compétences sur les nouvelles technologies, Java, Java/J2EE, .net ainsi que sur des solutions de type pgi comme celui de Sap. Il y a clairement une pénurie de compétences sur le marché des consultants Sap, nous devons d'ailleurs travailler pour faire en sorte qu'elle se résorbe. Nous réfléchissons à envisager le même type d'opération que celle que nous avons mené avec Oracle cette année. Le 31 mars dernier, nous avons organisé une journée de recrutement d'ingénieurs évoluant dans la finance et les ressources humaines. Elle nous a permis de recruter 16 futurs spécialistes fonctionnels RH et finance Oracle PeopleSoft ainsi que des experts techniques. Pour qu'ils acquièrent des compétences sur les progiciels de gestion intégrés, nous avons monté une formation sur les solutions de l'éditeur Oracle qui démarre le 3 juillet. Les compétences Sap font donc partie des plus valorisées à l'heure actuelle chez Steria? Oui, comme les postes d'architectes et d'urbanistes qui sont difficiles à pourvoir. Les postes à pourvoir sont-ils proposés en CDI ? Utilisez-vous le CNE dans vos petites filiales ? Oui, ces postes sont proposés en CDI. Le recours au CNE ne nous apparaît pas comme une solution d'emploi pertinente étant donné notre politique de recrutement. Celle-ci vise en effet à embaucher des personnes sur le long terme et à les faire évoluer au sein de notre structure. Le plan « emploi seniors » du premier ministre prévoit entre autre un CDD seniors de 18 mois pour les plus de 57 ans. Qu'en pensez-vous? Est-ce un contrat qui puisse favoriser l'embauche de seniors chez Steria? Nous avons récemment embauché une personne de 58 ans en CDI en raison de ses compétences dans le domaine de l'intégration de systèmes et pour sa connaissance du secteur public. Nous n'avons pas besoin de contrat particulier pour procéder à ce genre d'embauche. Nous recrutons toujours sur des critères de compétences. Steria a la particularité d'avoir établi une « charte sociale » en 2003 pour encadrer l'intégration du personnel repris dans le cas de contrats d'infogérance globale de service informatique. Quelles garanties donne-t-elle aux personnes concernées. Son champ d'action se limite-t-il à ces collaborateurs ou est-il étendu à tous les nouveaux entrants chez Steria ? Cette charte a été conçue à l'origine pour assurer le suivi des collaborateurs qui arrivent d'autres sociétés. Elle leur garantit un accompagnement sur six mois, un système de parrainage, la prise en compte de leurs souhaits d'évolution de carrières et la possibilité de faire un bilan de compétences en arrivant. Aujourd'hui, ces mesures sont tout à fait d'actualité pour l'ensemble des collaborateurs de Steria. Nous sommes attachés à offrir une intégration optimale à nos recrues, qui se concrétise par une demi-journée de rencontre avec les responsables rh pour aborder les volets formation et évolution de carrière, un rendez-vous avec le DG France et un échange avec le fondateur de Steria, Jean Carteron. Ces rencontres leur permettent de bien comprendre les valeurs de notre société, notamment les valeurs humaines. Par la suite, nos collaborateurs profitent aussi d'un suivi et d'accompagnement tout au long de leur parcours.