L'employeur devra-t-il bientôt prouver que le télétravail est impossible pour en refuser l'exercice au salarié ? Nous n'en sommes pas tout à fait là mais, dans la série d'ordonnances réformant le Code du Travail, quelques dispositions vont bien dans ce sens. L'Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (NOR MTRT1724787R) inclut un long article (dans le Titre III : Modifications des règles de recours à certaines formes particulières de travail, « Chapitre 1 : Favoriser le recours au télétravail », Article 24) pour réformer le télétravail et lui retirer son caractère exceptionnel.

Bien entendu, si le télétravail devient une forme d'exercice des métiers qui se généralise, l'impact sur les SI sera considérable. Et le DSI va devoir anticiper la prise en compte des accès à distance aux applications d'entreprise, notamment leur sécurisation, point qui sera justement abordé lors de la Matinée Stratégique Digital Workplace organisée par CIO le 26 septembre 2017 à Paris.

Un droit au télétravail prévu dans un accord collectif, jamais une obligation

Que dit exactement l'article 24 en question ? D'abord, il retire du Code du Travail toutes les mentions faisant du télétravail un mode d'exception. Il affirme explicitement que le télétravailleur est un salarié ordinaire avec les droits d'un salarié ordinaire. Le cinquième alinéa prévoit qu'un accord collectif ou, à défaut, une charte édictée par l'employeur précise les postes éligibles au télétravail et les conditions de celui-ci. Dès lors qu'une telle définition est posée, un salarié concerné dispose d'un droit au télétravail, sauf si l'employeur peut prouver que ce serait inadéquat. Précisons que le salarié doit accepter le passage en télétravail et que l'accord collectif doit détailler les modalités de recueil du consentement.

Pour que le droit au télétravail existe, il faut donc au préalable un accord collectif. Mais un avenant au contrat de travail n'est plus nécessaire puisque l'accord collectif ou la charte précise les modalités, y compris les restrictions éventuelles à l'usage d'outils IT (point supprimé au passage de l'article L1220-10 du Code du Travail). Le temps de travail n'est plus non plus la seule référence, le texte parlant désormais de contrôle de la charge de travail.