Ce qui, au départ, était considéré comme une anomalie de la main-d'œuvre est devenu une véritable tendance : les salariés quittent leur emploi en masse. En octobre, 4,1 millions de travailleurs américains ont quitté leur emploi. Il s'agit d'une baisse par rapport au chiffre record de 4,4 millions de personnes qui ont quitté le marché du travail le mois précédent et de 4,3 millions en août. Mais, selon les données du Bureau américain des statistiques du travail, ce chiffre reste supérieur à celui de tous les mois jusqu'en juillet de cette année.

Une récente enquête menée auprès de 26 000 employés par le site de recherche d'emploi américain Joblist précise que 22 % de tous les demandeurs d'emploi ont déclaré avoir quitté leur emploi précédent, et que 73 % des travailleurs actuellement employés pensaient activement à quitter leur emploi. La grande démission (ou comme les économistes l’appellent « l'exode des salariés ») reflète une profonde insatisfaction à l'égard des situations professionnelles antérieures. La pandémie mondiale de covid-19 a été le déclencheur pour les employés : repenser leur carrière, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, leurs objectifs à long terme et leurs conditions de travail.

La crise, marqueur d’un changement profond

Selon l'enquête Joblist, les principales raisons pour lesquelles les travailleurs ont démissionné cette année sont le mécontentement à l'égard de la façon dont leur employeur les a traités pendant la pandémie (19 %), le faible salaire ou le manque d'avantages sociaux (17 %) et le manque d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée (13 %). Les jeunes travailleurs (dans la vingtaine) sont plus susceptibles d'avoir démissionné que les travailleurs plus âgés, selon Joblist. En fait, environ un tiers des travailleurs dans la vingtaine ont quitté leur emploi précédent, contre seulement 20 % des travailleurs âgés de 50 ans et plus. Il n'y a aucune différence dans les taux de démission selon le sexe.

Joblist prévoit de publier les résultats de sa dernière enquête en janvier prochain, mais les données préliminaires montrent que 61 % de tous les demandeurs d'emploi sont intéressés par les possibilités d'emploi à distance pour 2022. Parmi les travailleurs qui travaillent actuellement à distance (au moins une partie du temps), 45 % déclarent qu'ils démissionneraient si leur employeur exigeait un travail en personne à temps plein en 2022. Comme le niveau élevé de démissions devrait se poursuivre en 2022, la création d'un environnement de travail accueillant et confortable, tant à distance qu'en personne, sera essentielle pour fidéliser les employés. 

Les cadres et dirigeants, premiers fautifs ?

Les cadres et les dirigeants jouent un rôle dans la lutte contre l'attrition du personnel, ce qui signifie que les entreprises peuvent faire beaucoup pour garder leurs employés heureux lorsque le marché de l'emploi regorge de choix. En fait, les employés ne quittent pas toujours leur emploi parce qu'ils en sont insatisfaits. Par exemple, les femmes quittent le marché du travail en nombre disproportionné en raison de leurs responsabilités en matière de soins, qu'il s'agisse d'enfants ou de parents âgés, selon Amy Loomis, directrice de recherche pour le service mondial d'études de marché Future of Work d'IDC.

De nombreux travailleurs déclarent avoir démissionné pour suivre un autre parcours professionnel (20 %), ce qui montre que la pandémie a donné l'occasion à certains de changer de domaine ou d'accéder à des fonctions plus intéressantes, selon Joblist. Ils sont peut-être suffisamment satisfaits de leur emploi actuel, mais quelque chose de plus important se profile à l'horizon : « je peux faire cela pour un salaire supérieur de 20 % et vivre à la campagne », a déclaré Amy Loomis.

Repenser l’avenir professionnel

Un autre facteur à l'origine des taux de démission élevés semble être le sentiment d'être bloqué sur le plan professionnel. Une enquête menée par Lattice, fournisseur de plateformes de gestion des employés, a révélé que 43 % des personnes sondées avaient le sentiment que leur carrière était au point mort ou au ralenti. Cette tendance semble particulièrement vraie pour les jeunes employés, puisque 38 % des travailleurs de la génération Z (nés après 1997) recherchent des emplois offrant une plus grande transparence en matière de parcours professionnel et de développement, selon l'enquête.

« Les personnes sont l'actif le plus important d'une entreprise, et le coût du turnover est élevé », a déclaré Jack Altman, PDG de Lattice, dans un communiqué. « Les managers doivent donner la priorité à la visibilité des employés sur leur progression de carrière, et leur fournir le mentorat et les outils nécessaires pour les aider à progresser, afin de s'assurer qu'ils conservent leurs meilleurs talents ».

Repenser le capital humain

L'attention accrue portée à l'expérience des employés reflète la demande croissante des entreprises de réexaminer leurs processus de gestion du personnel et d'engagement. Le rapport de Deloitte sur les tendances en matière de capital humain en Europe a révélé que 54 % des dirigeants réimaginent les processus de travail à l'avenir, contre seulement 28 % avant le covid-19. De plus en plus d'entreprises réévaluent leurs pratiques dépassées en matière de ressources humaines afin de mieux comprendre les performances et l'engagement de leurs employés, et de favoriser leur développement et leur épanouissement.

Les entreprises devraient investir dans des formations destinées aux dirigeants qui leur apprennent à encourager les employés et à leur faire ressentir de manière authentique l'urgence du travail qu'ils accomplissent. En d'autres termes, un employé devrait avoir le sentiment que son travail est important et que son manager lui fait confiance. Ce type de formation pour les managers doit être dispensé de manière cohérente dans l'ensemble de l'organisation, depuis les managers de haut niveau jusqu'aux managers de première ligne, a noté Amy Loomis.

Sonder les employés

Lorsqu'il s'agit d'instaurer de nouvelles politiques, les sondages auprès des employés peuvent s'avérer inestimables, et permettre de mesurer si les entreprises dans leur ensemble sont satisfaites. « Il s'agit d'ouvrir une conversation à double sens afin que la direction soit en phase avec les besoins des employés », a précisé Mme Loomis. Avec les employés nouvellement embauchés, il est important de créer rapidement un sentiment d'appartenance afin qu'ils sentent qu'ils font partie d'une équipe soudée. « Vous essayez de construire une culture qui est intentionnelle », a-t-elle ajouté.

« La culture d'entreprise se produit non seulement lorsqu'un manager fait confiance à un employé, mais aussi lorsque les employés disposent de la technologie et des outils dont ils ont besoin pour se connecter aux autres membres de l'organisation ». Les outils de collaboration et de communication sont également essentiels pour créer une culture d'entreprise cohérente. Parmi les dernières offres basées sur le cloud, citons Workspace et Viva, respectivement de Google et Microsoft ainsi qu'Asana.

Mettre à profit l’analyse

L'analyse commence également à jouer un rôle dans l'expérience des employés, permettant aux responsables de suivre la manière dont les employés se connectent à l'entreprise - et entre eux - ou s'ils sont isolés. « Elles peuvent inciter le responsable à signaler qu'un membre de l'équipe n'a pas communiqué avec qui que ce soit pendant deux jours », explique Amy Loomis. « Mais vous devez quand même préserver la vie privée des employés au quotidien, pour qu'ils ne se sentent pas microgérés ». Outre les gains de productivité documentés qui ont résulté de la pandémie pour une myriade de raisons, des études montrent qu'une meilleure expérience des employés contribue à une meilleure expérience client.

Une enquête menée en juillet par le cabinet d'études IDC précise que des employés plus heureux et plus engagés se traduisent par une meilleure expérience client, une plus grande satisfaction des clients et des revenus plus élevés. En fait, 62 % des répondants ont affirmé qu'il existe une relation de cause à effet entre l'expérience des employés et celle des clients, et que l'impact est « important » ou « significatif » et mesurable. Plus de la moitié (58 %) ont indiqué que la satisfaction de la clientèle est une mesure clé pour évaluer la productivité des employés. Selon IDC, certains des facteurs importants qui influent sur l'expérience des employés sont les suivants :

- La transparence, la confiance et les communications des employeurs.

- La disponibilité d'un environnement de travail collaboratif et sans friction, avec des expériences numériques intégrées au flux de travail.

- Une culture organisationnelle d'appartenance et d'inclusion.

- L'écoute, l'engagement et la reconnaissance des employés par la direction et les pairs.

- Les possibilités de développement de carrière et de perfectionnement professionnel.

- La preuve de la responsabilité sociale de l'entreprise.

- Les organisations investissent également dans la technologie pour soutenir les environnements de travail hybrides.

Réfléchir à des lieux de travail flexibles

Selon une étude publiée en novembre par IDC, d'ici 2023, la transformation numérique et la volatilité des entreprises pousseront 70 % des organisations de l'an 2000 à déployer des modèles de travail à distance ou hybrides, redéfinissant ainsi les processus de travail et engageant des viviers de talents divers. D'ici 2024, 70 % des entreprises auront investi massivement dans des données, des outils et des analyses comparatives sur la diversité, l'égalité et l'inclusion pour définir des stratégies de recrutement et de capital humain.

IDC estime que d'ici à 2025, 90 % des constructions et des rénovations de bâtiments d’entreprises feront appel à des technologies d'installations intelligentes capables de soutenir des lieux de travail flexibles et d'améliorer les expériences et les performances au bureau. Il va sans dire qu'une excellente expérience pour les employés peut conduire à une augmentation de l'acquisition et de la rétention des talents, a déclaré IDC dans un billet de blog de septembre. « Cela est d'autant plus important que le monde s'adapte à une nouvelle réalité de travail hybride qui supprime certaines des limites géographiques imposées aux talents, ce qui entraîne une concurrence accrue pour ces derniers », conclut IDC.