Votre politique de formation a évolué depuis deux ans. Quelles sont ses orientations et les nouveautés ? Sylvain Breuzard : La formation peut-être à l'origine d'un cercle vertueux. Pour répondre aux évolutions technologiques et de la demande, il faut se remettre en question et anticiper. Dans ce cadre, si l'on ose voir la formation comme un investissement, on peut espérer un retour sur investissement grâce à des ressources mieux formées et compétentes sur les nouvelles technologies. Nous pourrons donc facturer plus cher des prestations à plus forte valeur ajoutée. C'est dans cette logique que je souhaite inscrire la formation. Parallèlement, nous avons mis en place des nouveautés en se basant sur l'idée qu'il y a d'autres façons d'apprendre que dans ses sessions de formation traditionnelles. Et nous sommes plutôt à l'âge de pierre dans ce domaine. Premièrement, il est par exemple possible d'apprendre par des processus de partage d'expériences et de bonnes pratiques avec une démarche pédagogique qui part de l'entreprise et capitalise sur son savoir-faire. Deuxièmement, on peut travailler sur des problématiques qui se posent à l'échelle d'une société et imaginer des solutions pour y répondre avec ses pairs - les collaborateurs exerçant les mêmes fonctions-, ce qui est très générateur de progression. Troisième voie d'apprentissage, on peut faire des travaux de recherche, de veille, en s'appuyant sur le patrimoine de l'entreprise et en se projetant dans l'avenir pour le faire progresser. Chez Norsys nous avons déjà mis en place certains de ces leviers d'apprentissage dans notre université d'entreprise. Comment cela se concrétise ? Nous avons monté des filières de formation permanentes pour les managers, pour les directeurs de projet -et bientôt pour les consultants- qui incluent des démarches d'apprentissage. L'une de ces démarches consiste à s'interroger sur un cas de gestion difficile rencontré et sur la recherche de solutions. Dans la filière managers, que j'anime, nous avons travaillé pour améliorer la satisfaction des salariés. Fin 2004, ceux-ci sont en effet apparus déçus du management. En nous penchant sur ce constat, nous avons abouti à la création d'un outil dédié à assurer un bon suivi des demandes de nos collaborateurs. Il s'agit d'un baromètre trimestriel qui permet de rappeler les engagements pris pour le salarié lors de l'entretien annuel. Ce baromètre est rempli par le manager, il lui permet d'évaluer le niveau de réalisation de ses engagements et de noter des situations positives (actions remarquables réalisées) ou négatives. Par exemple la démotivation d'un salarié. Le service ressources humaines s'attache à l'analyser et envisager des actions avec le manager selon les situations décrites. Ce baromètre a été construit avec les managers. La démarche a constitué un levier de progression collectif très important pour cette population. Il a aussi permis de progresser avec les salariés qui témoignent aujourd'hui d'un management de proximité. Quelle part de vos salariés suit une formation chaque année ? Comment faites vous pour conjuguer investissement en formation et le risque de voir partir des collaborateurs formés, suite à la reprise du marché. Chaque année, 60 à 70% de nos salariés suivent une formation. En trois ans, il faudrait que tous aient suivi au moins une formation. Cela doit avoir du sens pour l'entreprise. Ce sens s'appuie théoriquement sur trois données avec lesquelles on compose pour bâtir les plans de formation : les souhaits du salarié, notre stratégie d'évolution, notre visibilité sur nos projets. Avec la volatilité des candidats, il est vrai que nous nous sommes un peu remis en question car nous ne souhaitons pas investir en formation sur un collaborateur qui risque de partir juste après à la concurrence. Nous essayons donc d'investir d'abord sur des personnes ayant prouvé leur attachement à l'entreprise. Pour les jeunes qui sont là depuis moins de trois ans, nous préférons prévoir des formations opérationnelles qui permettent un retour sur investissement à moins d'un an. Nous sommes un peu obligés de raisonner comme cela aujourd'hui. Je souhaiterais même que le débat soit relancé sur la clause de dédit formation (clause intégrée au contrat de travail qui incombe une période de fidélité à un salarié en contrepartie des dépenses engagées pour lui en formation par son employeur, NDLR). Vous souhaitez que cette clause puisse être appliquée dans les SSII ? Je voudrais ouvrir la réflexion à ce sujet en vue de protéger nos investissements en formation. Je pense qu'il est intéressant de se poser la question afin de motiver les entreprises qui font des efforts dans ce domaine et qu'elles ne se découragent pas. Car cela rejaillirat aussi sur les salariés qui en pâtiraient. Parallèlement, je voudrais que l'on crée un groupe de travail qui réfléchisse et admette qu'il y a plusieurs types de formation possibles, comme je l'ai mentionné plus haut. Il faudrait pouvoir faire reconnaître ces modes d'apprentissage du point de vue de la loi et des Opca (organismes de collecte et de répartition des budgets formation, NDLR) qui assurent une partie de leur financement car elles ont un coût. J'estime qu'il y a une vraie réflexion à avoir.