Les DSI qui peuvent se projeter sur le long-terme évoquent la nécessité de préparer un plan de succession robuste. Pourtant, peu parviennent à achever cette tâche importante, talonnés par la transition numérique et avec des mandats qui vont rarement au-delà des 4 ans.

En 2018, quand il a décidé de prendre sa retraite, Sam Lamonica, DSI de Rosendin Electric, a pris soin de ne pas laisser sans gouvernail l'IT de ce fournisseur d'infrastructures d'énergie, pesant 2,5 milliards de dollars. Sam Lamonica a créé un organigramme pour montrer comment devait se structurer le département IT et l'a proposé en novembre dernier, dans l'idée de partir en 2019. « Je voulais m'assurer qu'un bon management était en place pour l'avenir proche », indique le DSI. « Le délai additionnel a permis à chacun d'en prendre connaissance, de le digérer et de l'accepter. »

Faire l'unanimité sur un organigramme est rare à l'heure actuelle, alors que s'entremêlent des considérations sur les aptitudes managériales, les prouesses technologiques et l'adéquation culturelle. Mais les 16 managers seniors de Rosendin ainsi que le comité de direction l'ont accepté. « Personne n'a remis en cause mon plan », raconte Sam Lamonica, qui est devenu DSI de l'entreprise en 2009. La direction et les hauts managers connaissaient déjà bien le successeur de M. Lamonica, Matt Lamb, qui avait pris les rênes en août. Cela a certainement facilité les choses.

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