La « gestion des talents » couvre aussi bien celle des « compétences » au sens propre (celui de la GPEC, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) que l'évaluation, la formation, la fidélisation et la motivation du personnel, le recrutement, les campagnes de promotion pour susciter des candidatures, etc. Le champ est donc large mais, selon une étude du cabinet Markess, encore peu couvert par des solutions informatiques adéquates et le marché est donc susceptible d'une forte croissance. Ainsi, seules 28% des organisations possèdent déjà une solution informatique et 21% sont en train de s'équiper, 11% le prévoyant d'ici 2011. Malgré la crise, 36% des répondants à l'enquête de Markess International estiment que le budget consacré aux outils informatiques de gestion des talents va croître (dont 6% pour qui la croissance sera supérieure à 20%). 43% estiment que le budget va stagner et seuls 21% qu'il va baisser. Selon Markess, le marché des logiciels et services de gestion des talents sera donc en 2011 de 270 millions d'euros, soit 10% du marché des solutions informatiques de gestion des Ressources Humaines. D'abord retenir les talents internes Le premier objectif d'une gestion des talents est, pour 45% des répondants, de retenir les talents déjà en possession de l'organisation en les fidélisant, en les motivant, en réduisant le turnover... A l'inverse, 19% des répondants souhaitent en premier lieu attirer des talents extérieurs et, enfin, 15% veulent commencer par détecter les talents, notamment les « talents émergents ». Plus de 50% des répondants estiment qu'il y a toujours, malgré la crise, une véritable guerre des talents. Les solutions informatiques visent avant tout à suivre les entretiens annuels, le suivi des objectifs et des performances (49% des répondants le font, 25% le mettent en place en ce moment et 21% l'envisagent d'ici 2011). Le recrutement externe n'est un usage d'une telle solution que pour 43% aujourd'hui (19% déploient actuellement une solution et 21% l'envisagent d'ici 2011). Une fonction très appréciée est la création de portails de « self-service » pour les salariés de l'organisation. En marge du PGI Une des caractéristiques de ce marché, au milieu des logiciels de GRH, est que la majorité des utilisateurs actuels ou potentiels estiment préférable d'utiliser un logiciel propre, spécialisé, en marge du PGI de l'entreprise alors même que la paye, par exemple, est une des fonctions de base de ce même PGI. L'étude « gestion des talents se base sur une enquête en ligne et sur 150 interviews de décideurs (71% de DRH, 21% de DG et 8% de DSI), à raison de 25% dans l'industrie, 13% dans la banque-assurance et 10% dans le secteur public. 53% des répondants appartiennent à des organisations de plus de 2000 salariés et 77% à des organisations rattachées à un groupe. Pour compléter, 16 entretiens auprès de prestataires du domaine ont été réalisées.