La cybersurveillance du salarié est à manier avec précautions. Les abus peuvent coûter cher aux employeurs. La Cour de Cassation vient ainsi de confirmer la rupture d'un contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et sans cause réelle et sérieuse suite à un mauvais usage de la géolocalisation.

En l'occurrence un commercial salarié itinérant était libre de s'organiser comme il l'entendait pour visiter son secteur sous réserve d'effectuer des rapports réguliers. Il était dès lors présumé travailler 35 heures par semaine. Pour optimiser le suivi des tournées, l'entreprise a équipé les véhicules des commerciaux de dispositifs de géolocalisation en informant les salariés concernés de cette seule finalité.

Or un commercial a vu sa rémunération réduite suite à l'utilisation de ce dispositif de géolocalisation. L'entreprise a en effet utilisé celui-ci pour déterminer les heures effectives de travail sans en avoir informé les salariés. Ce commercial a alors notifié la rupture de son contrat de travail à son employeur, contestant la réduction de sa rémunération. Cette dernière est en effet l'un des trois éléments substantiel du contrat de travail avec la tâche et la subordination. Une modification de l'un de ces éléments ne peut pas intervenir sans l'accord express de chaque partie, salarié et employeur.

Le litige a été porté devant les Prud'hommes puis la Cour d'Appel et enfin la Cour de Cassation. Cette dernière a confirmé que la rupture devait s'analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse et pas en démission. La juridiction suprême a rappelé qu'il était illicite d'utiliser un dispositif de géolocalisation pour une fin différente de celle déclarée tant aux salariés qu'à la CNIL. L'usage de géolocalisation pour déterminer les heures effectives de travail est, de plus, limité aux seuls cas où c'est le seul moyen possible.